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留還是不留？

講師：王友倫
串場演出：莉莉
美術設計：Zeev

時間：12分42秒

課程內容：
● 狀況分析
● 不要事後再留才
● 給予具體的獎勵
● 一同繪製生涯藍圖

摘要：
員工辭職的理由大多是千篇一律的「個人生涯規劃考量」，在面對這些員工動不動就提出辭呈，主管最好想辦法去瞭解背後的原因，有的人可能是因為目前的工作挑戰性不夠；有的是要跟別人去創業；不過更多時候，是跟主管或者同事相處不來。

有主管表示即使知道真正的原因的，也不能怎麼樣，還是無法將員工的離職率控制在低水準，因此羨慕有的公司可以擁有許多幾十年的老員工，大家對公司都有很高的忠誠度，因為如果離職率很高，要不斷地培養新人，既辛苦又痛苦！事實上，員工的離職率低雖然可以免去不斷培訓新人的痛苦，但是另一方面，也等於不能夠淘汰不良員工，為公司注入新血。適當的離職率對於公司的發展，有時反而是健康的，能夠讓公司隨著新人的加入，帶來不同的觀點與作法，幫助公司適應多變的環境。

公司的離職率應該要多少，才算健康呢？每個產業不同，必須視行業與職務而定，公司可以從同業的比較中，找出一個適當的比率，一般來說，離職率10％～15％是很正常的，有些科技產業，還特別規定，每年至少必須淘汰10％的員工。

當員工突然提出辭呈，主管往往陷於「留還是不留」的兩難思考當中，我們應該怎麼決定要不要慰留這個員工呢？當員工送出辭呈的時候，我們建議主管應該先分析狀況，包括誰要辭職、何時離職、為何辭職、及後續影響等這幾個面向，然後才能決定處理的方式。

第1，誰要辭職：要辭職的員工是屬於公司的關鍵人才、一般人才，或者不是人才？根據80／20法則，公司的關鍵人才不會多於20％，其他的只是一般人才，甚至於是公司想要淘汰的不適任人員，辭職的員工屬於哪一種，自然關係到主管的處理方式。

第2，何時離職：員工預計離職的時間點如何？如果公司正在規劃一個新產品上市，但某個關鍵人才卻提出辭呈，或是某段時間內團隊成員密集提出辭呈，這些都是值得重視的，需要謹慎來處理。

第3，為何辭職：雖然員工大多以「生涯規劃」、「健康因素」等提出辭呈，但這些在離職問卷或面談裡說的原因大多是煙霧彈，真正原因可能是對直屬上司不滿，或者是他想跳槽到別的公司。因為多數員工會認為，既然已經要離職了，沒有必要再說批評主管或公司的話，但是主管可以旁敲側擊，或從離職員工身邊的同事去瞭解真實的原因，做為未來留才的參考。

第4，後續影響：員工離職後對公司的影響如何？如果即將離職的員工掌握了關鍵的技術或顧客，有沒有可能跳槽而成為我們的競爭對手？要如何將員工的離職對公司的衝擊降到最小？

在主管分析了剛才提到的幾個面向以後，應該就可以對於要不要慰留員工有了答案，如果決定慰留，一定要有誠意地針對離職原因提出留才的方案，並由高階主管出面來慰留。
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