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留還是不留?

講師:王友倫
串場演出:莉莉
美術設計:Zeev

時間:12分42秒

課程內容:
● 狀況分析
● 不要事後再留才
● 給予具體的獎勵
● 一同繪製生涯藍圖

摘要:
員工辭職的理由大多是千篇一律的「個人生涯規劃考量」,在面對這些員工動不動就提出辭呈,主管最好想辦法去瞭解背後的原因,有的人可能是因為目前的工作挑戰性不夠;有的是要跟別人去創業;不過更多時候,是跟主管或者同事相處不來。

有主管表示即使知道真正的原因的,也不能怎麼樣,還是無法將員工的離職率控制在低水準,因此羨慕有的公司可以擁有許多幾十年的老員工,大家對公司都有很高的忠誠度,因為如果離職率很高,要不斷地培養新人,既辛苦又痛苦!事實上,員工的離職率低雖然可以免去不斷培訓新人的痛苦,但是另一方面,也等於不能夠淘汰不良員工,為公司注入新血。適當的離職率對於公司的發展,有時反而是健康的,能夠讓公司隨著新人的加入,帶來不同的觀點與作法,幫助公司適應多變的環境。

公司的離職率應該要多少,才算健康呢?每個產業不同,必須視行業與職務而定,公司可以從同業的比較中,找出一個適當的比率,一般來說,離職率10%~15%是很正常的,有些科技產業,還特別規定,每年至少必須淘汰10%的員工。

當員工突然提出辭呈,主管往往陷於「留還是不留」的兩難思考當中,我們應該怎麼決定要不要慰留這個員工呢?當員工送出辭呈的時候,我們建議主管應該先分析狀況,包括誰要辭職、何時離職、為何辭職、及後續影響等這幾個面向,然後才能決定處理的方式。

第1,誰要辭職:要辭職的員工是屬於公司的關鍵人才、一般人才,或者不是人才?根據80/20法則,公司的關鍵人才不會多於20%,其他的只是一般人才,甚至於是公司想要淘汰的不適任人員,辭職的員工屬於哪一種,自然關係到主管的處理方式。

第2,何時離職:員工預計離職的時間點如何?如果公司正在規劃一個新產品上市,但某個關鍵人才卻提出辭呈,或是某段時間內團隊成員密集提出辭呈,這些都是值得重視的,需要謹慎來處理。

第3,為何辭職:雖然員工大多以「生涯規劃」、「健康因素」等提出辭呈,但這些在離職問卷或面談裡說的原因大多是煙霧彈,真正原因可能是對直屬上司不滿,或者是他想跳槽到別的公司。因為多數員工會認為,既然已經要離職了,沒有必要再說批評主管或公司的話,但是主管可以旁敲側擊,或從離職員工身邊的同事去瞭解真實的原因,做為未來留才的參考。

第4,後續影響:員工離職後對公司的影響如何?如果即將離職的員工掌握了關鍵的技術或顧客,有沒有可能跳槽而成為我們的競爭對手?要如何將員工的離職對公司的衝擊降到最小?

在主管分析了剛才提到的幾個面向以後,應該就可以對於要不要慰留員工有了答案,如果決定慰留,一定要有誠意地針對離職原因提出留才的方案,並由高階主管出面來慰留。

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