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不只為錢而戰

講師:王友倫
串場演出:小君
美術設計:Zeev

時間:11分44秒

課程內容:
● 自主性
● 培養能力
● 工作意義
● 集體感
● 良好氛圍

摘要:
許多企業領導人都將主要的任務,放在儘可能提高股東的利益,結果把提高股東利益的觀點放在公司裡,就變成了對員工進行以績效為基礎的經濟激勵,大家似乎都認為,只要給予合適的報酬誘因,人們就會努力地提高績效,使得公司的價值提升,股東的利益變大。根據研究顯示,在90年代初期,只有不到10%的上市公司高階主管的薪酬和股票價格掛勾,但現在,大約有70%的高階主管,他們的薪酬都和股票價格連在一起。如此一來,許多高階主管為了自身的利益,就會追求短期績效而做短線操作,上行下效,各階層的員工也都會如此,於是許多不道德的行為、嫉妒、和不平衡都會產生,員工的流動性也會因此變大,因此,企業應該也要同時考慮,除了經濟激勵以外,還可以用其他方面的誘因來激勵員工,減低經濟激勵帶來的副作用。

幾年前有一家綠巨人公司的一個工廠出了問題,在冷凍豌豆的包裝袋裡被發現了有昆蟲的殘肢。為了提高產品的品質,避免出廠的貨品再被發現有昆蟲的殘肢,公司決定加強品管,於是設計了一個獎勵計畫,只要員工找到有昆蟲殘肢的貨品,員工就可以獲得獎勵金,結果有一些員工從家裡帶來昆蟲的殘肢,放到冷凍豌豆的包裝裡,然後再「找到」這些昆蟲的殘肢,以賺取獎金。這個例子告訴我們一個問題:激勵可以提高績效,但不能保證員工以高道德或符合倫理的方式獲得獎勵。

沃頓商學院曾做過研究,當人們因為實現目標而獲得回報時,他們有可能做出不道德的行為,例如透過誇大績效來作弊,尤其當員工只差一點點就能夠達夠目標時,就更可能作弊,像剛剛你說的那些把薪酬與績效掛勾的公司,透過作弊賺取獎金的情況,已經是司空見慣的事了。如果存在高額的經濟激勵誘因,很多員工將會跨越倫理的界線,以贏取獎金。他們會說服自己,給自己種種美化的理由,然後為達目的,不擇手段。

給予員工經濟激勵的誘因除了會鼓勵不良行為外,還會造成薪酬的差距變大,繼而影響員工的流動。許多研究顯示,人們衡量薪資的時候往往是看絕對數字,以及看他們的同行拿多少,當做同樣工作的員工卻得不到相同的報酬,可能導致沮喪、嫉妒、失望、和不滿。因為薪資不僅是讓我們養家活口,也反映出我們的價值和在公司的地位,Google在2004年設立了「創始人獎」給做出重大貢獻的員工幾百萬美元的股票做為獎勵,目的是為了吸引、獎勵和留住人才,但是最後適得其反,因為那些沒有拿到獎勵的員工,感覺自己被忽視了,當薪酬差距過大的時候,員工的流動性也跟著變大。 Google發現了這點以後,就很少再授予「創始人獎」,而改授予金額比較小的「主管獎」,但仍往往由佩吉與布林兩位創始人親自頒發。

經濟激勵的第三個壞處是減少了內在動機,例如本來打電玩是為了樂趣,但是當開始提供贏家獎金及獎品時,許多人就為了贏得獎金與獎品打電玩,而當後來不再提供獎金及獎品時,大家就不再玩這個遊戲了。這就是所謂的過度理由效應:我們對某個任務的內在興趣,可以被一個強大的激勵掩蓋,讓我們相信,我們是為了那個激勵而工作,獎勵往往會損害我們對有趣,具有挑戰性的任務的內在動力,尤其是當獎勵被提前宣布或有條件發放的時候。

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    finance168 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()